La entrevista de trabajo

La previa

El primer comentario que debemos hacer es que la entrevista marca un cambio cualitativo importante en el proceso de selección, ya que es a partir de allí que éste deja de girar entorno a Curriculums para hacerlo entorno a Personas.Continuemos diciendo que si ha sido citado a una entrevista es porque hay una primera evaluación positiva en cuanto a la adecuación del perfil reflejado en el Curriculum con el requerido para el cargo en cuestión.El entrevistador utilizará la entrevista para:

• Ampliar la información contenida en el Curriculum. Siempre estará sobre la mesa el Curriculum, y parte de la entrevista girará en torno a lo allí expuesto, ampliaciones, dudas, omisiones. Si hay allí cosas que son “parcialmente” ciertas o entran en contradicción con lo que se podemos “defender” en un cara a cara…, podremos haber llegado a la entrevista pero de allí no pasaremos, de ahí la importancia de ser sinceros y genuinos en la información que brindamos.
• Conocer a la persona más allá del “papel”, como se comunica, su presentación en cuanto a vestimenta, formalidad, el tipo de vínculo que establece, el lenguaje corporal, la motivación, aspiraciones, y un largo etcétera. Hay quienes aconsejan que hacer o que no, pero en realidad muchos de estos son aspectos de nuestra personalidad no manejables voluntariamente, por lo que me inclino por dos sugerencias básicas: una si nos interesa mucho la posibilidad de ocupar el cargo transmitirlo, y dos, ser uno mismo, lo que nos lleva al siguiente punto.
• Realizar un análisis más preciso de de la adecuación de la persona al cargo a cubrir. El trabajo de selección comienza con la definición del perfil del puesto de trabajo y de la persona a ocuparlo. Esto determina que no existan características personales que sean buenas o malas de por sí, sino que dependerá de su congruencia con los requerimientos de un puesto de trabajo específico.

Brevemente veamos un ejemplo: cualquiera diría que ser comunicativo, locuaz, abierto al relacionamiento, al trabajo en equipo, etc, etc, son cualidades muy positivas, y es cierto pero depende para que. Si lo que necesitamos es una persona que trabaje 8 horas diarias en un cubículo, sola, interactuando con un sistema al cual ingresarle datos…,mas bien las características buscadas serán la contrarias. Alguien que responda a las primeras características citadas estaría angustiada/o a los 15 días de comenzar a trabajar, otras podrían trabajar años en esas condiciones. De ahí que el profesional que realiza el proceso de selección presta un servicio no solo a la Empresa contratante sino también a las personas que aspiran a cubrir el cargo.


Preguntas del entrevistador

En el apartado anterior veíamos el trabajo que se realiza en las entrevistas laborales, de lo que se desprende que muchas de las preguntas a realizar son específicas para cada postulante. Sin embargo también existen preguntas generales que el entrevistador puede aplicar a todos. A modo de ejemplo citamos solo algunas:

• Preguntas tendientes a indagar la percepción que la persona tiene de sí misma: ¿hábleme de usted? ¿cuáles son su fortalezas y debilidades? ¿dígame por qué deberíamos seleccionarlo para el cargo? ¿qué puede aportar usted a la empresa que no aportaría alguien más? ¿Por qué busca trabajo?
• Preguntas tendientes a indagar la motivación a tomar el cargo: ¿que le atrae más del cargo al cual se postulo? ¿Qué le gusta menos del cargo al que se postuló? ¿Qué sabe de nuestra empresa? ¿Cuánto cree que debería ser el sueldo?

Test Laborales
La aplicación de pruebas en los procesos de selección son desde hace bastante tiempo habituales, sobre todo en aquellos donde se realiza un manejo profesional del tema.
Existen una gran variedad de Pruebas que apuntan a recabar información de distintos aspectos de la persona y que se relacionan al trabajo. Para cada selección pueden definirse una batería de Test específica que indague aquellos elementos que resulten relevantes para la función a cumplir.
En un intento de clasificación digamos que los Test pueden ser:

• Test proyectivos En base a estímulos poco estructurados como láminas con personas en situaciones, colores y formas, o lápiz y papel para dibujar, el entrevistado pone en juego su personalidad. No tiene un fin clínico o terapéutico, sino que se intenta apreciar aspectos de la personalidad que se ponen en juego en el desempeño laboral.
• Test de Inteligencia. Apuntan a medir coeficiente intelectual, fundamentalmente se utilizan para cargos en los cuales un nivel de inteligencia superior es requerido. No es el caso de la mayoría de los trabajos.
• Test de aptitudes. Intentan medir habilidades concretas consideradas críticas para el desempeño del cargo, como pueden ser capacidad de concentración, nivel de efectividad, capacidad para atender más de una variable a la vez en la realización de una tarea, rapidez, formas de resolver problemas, etc.
• Test técnicos. Son muy habituales para trabajos que implican un oficio o profesión. Proporcionan al equipo que realiza la selección un parámetro objetivo, primero, para saber si el candidato/a posee los conocimientos mínimos necesarios para desempeñar la función técnica; segundo, para contrastarlo con los resultados de los demás candidatos.
• Test de capacidades comerciales. Vendrían a ser un subtipo de los test de personalidad, pero bien perfilados a indagar las características que son tendientes a una actividad de venta o comercial. Suelen ser más estructurados que los proyectivos, presentándose generalmente en forma de cuestionarios.

Fuente: Lic. Jorge Eguren - http://www.buscojobs.com